第三节 双因素理论——最需要的,才是最有效的（2 / 2）

通过调查统计，赫茨伯格发现工作中使员工感到满意的通常是这样五种因素：工作中的成就、对工作成绩的认可和赞赏、工作本身的魅力、工作的责任感和因工作取得的进步。

调查到这里，并没有取得实质性的发现。真正突破在于，后来发现上面这五种使员工感到满意的因素，即便缺少也不会引起员工不快。令员工感到不快的，不是这五种因素的力度不足，而是另外的因素在起作用。

通过分析统计数据，赫茨伯格发现，员工的不满往往是另外五种因素引起的：组织政策与管理方式、上司的监督、工资、人际关系和工作条件。

这些因素的作用时间都很短，并且很难成为员工满意的因素。即便这些因素已经充分具备并且强度很大，也只能消除不快，很少能增加满意。

正是发现了这样两类截然不同的因素，赫茨伯格才在调查的基础上提出了“激励——保健”双因素理论。

使员工感到满意的因素，如工作中的成就、对工作成绩的认可和赞赏、工作本身的魅力、工作的责任感和因工作取得的进步等，如果得到满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用，它常常是一个管理者调动员工积极性，提高劳动生产效率的好办法。研究表明这类因素解决不好，也会引起员工的不满，它虽无关大局，却能严重影响工作的效率。因此，赫茨伯格把这种因素称为“激励因素”。

而导致员工不满意的因素则多来自于周围环境，如公司政策与管理方式、上司的监督、工资、人际关系和工作条件这类因素的改善，只能防止员工因为不满而产生的工作损失，能起到预防作用，却无法真正激发员工的积极性。由于这种因素是一种“维持现状”的因素，因此被称为“保健因素”。

从“激励—保健”双因素理论出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都是“保健因素”，不会产生更大的激励；它们能消除不满，防止产生问题，但即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。

按照赫茨伯格的意见，管理者应该认识到“保健因素”是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

也就是说，要满足员工的需求，要从组织政策与管理方式、上司的监督、工资、人际关系和工作条件这些方面入手，对员工进行激励。