第四节 期望理论——满足期望的激励,才有效果（1 / 2）

第四节 期望理论——满足期望的激励，才有效果

2018-04-15 作者： 孙科炎；刘鹏

第四节 期望理论——满足期望的激励，才有效果

著名的民权运动领袖马丁·路德·金说过：“世界上所做的每一件事都是抱着希望而做成的。”

人们基于对环境的认识，进而产生了价值感和目标感，导致需要，而需要又引起动机。但动机是否必定产生相应的行为，则还取决于行为能达到预期目标的可能性有多大。

对此，美国管理心理学家维克多·弗鲁姆提出了期望理论，这是迄今为止，有关员工激励方面最广为接受的一种解释。

弗鲁姆认为，人之所以从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需求。

人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情。因此，人们受激励的程度，将取决于努力后所取得的成果的价值以及对实现目标的可能性的估计。

就此，弗鲁姆提出了需要与目标之间关系的公式，即著名的期望公式：

激励力（工作动力）=效价（工作信心）×期望值（工作态度）

激励力：是指调动人的积极性，激发出人的内部潜力的程度。

效价：指人对某一目标的重视程度与评价高低，即对成果的偏好程度。

期望值：是指通过特定活动所导致的既定目标的实现的概率，即主观估计达到目标的可能性。

期望理论认为，人们以某种特定方式采取活动的强度，取决于人们对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对人们的吸引力。

从实用的角度看，期望理论指出，当员工相信努力会带来好的绩效评价，好的绩效评价又会带来组织奖励，并且这些奖励可以满足员工个人目标时，员工会从中受到激励从而在工作中付出更多努力。

怎样使激发力量达到最大值，弗鲁姆提出了人的期望模式：

个人努力→个人绩效→组织奖励→个人目标

在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾以下三个方面的关系：