第五节 心理契约——心理上的认同很重要（1 / 2）

第五节 心理契约——心理上的认同很重要

2018-04-15 作者： 孙科炎

第五节 心理契约——心理上的认同很重要

由于组织领导者的主要任务是影响他人，因此，权力对于领导者来说很有必要，没有权力就无法进行领导，但是不会使用权力，同样不会成为一个出色的领导者。

权力在更大程度上取决于员工是否认同领导者，如果员工不买领导者的帐，那么，任何威胁和惩罚都不能使员工真正信服，所以，领导者对员工的领导，不仅是制度规范的的硬权力的领导，还有通过吸引而非强制性手段，让员工自愿朝领导者希望的方向发展的软权力的领导。

对员工心理契约的满足，可以增加员工对领导者的认同，增强领导的软权力领导力。

心理契约是美国著名的管理心理学家施恩提出的概念，他认为，心理契约是人与人之间的一系列相互的心理期望，包括双方的期待、愿望、义务等，是人与人之间一种无形的协议。

比如，一个人向朋友借了100元钱，虽然两个人没有签订任何文字协议，但是他们双方心里都有一种无形契约，都知道这100元钱会及时物归原主，这即是一种心理契约。

员工与企业间的心理契约是员工与企业相互行为和相互交换过程中，员工对企业责任的内容以及履行结果的一种主观感受，是员工对企业责任的一种主观上的期望。可以把其描述为这样一种状态：企业的发展与员工的成长虽然没有没有通过有形的契约明确规定，但是，企业和员工都能找到各自决策的“焦点”，像是被无形的契约加以规范。也就是说，企业清楚并满足每一个员工的发展期望，而员工相信企业能实现他们的期望，因此会为企业的发展奉献自己的力量。

心理契约的建立，需要企业和员工双方都知道对方的期望和为满足期望应履行的义务，双方都要对对方的期望尽责，对对方期望的内容予以“应答”，实现双方的心理契合。

由此可见，心理契约是企业与员工之间建立的一种双向交互性的联系。它即包括员工对自己在企业中权力、发展等方面的期望，也包括企业对员工的忠诚、责任等方面的期望。企业与员工双方在心理契约中都处于完全平等的主体地位，因此，企业在向员工提出期望与要求时，也应当与员工进行沟通，领会并尽量满足员工对企业的期望，这样企业与员工之间才能达成共识，营造一个良好的工作环境。