第二节 给他的比他期望的多一点（1 / 2）

第二节 给他的比他期望的多一点

2018-04-15 作者： 孙科炎

第二节 给他的比他期望的多一点

我们都知道，当今的管理应该“以人为本”。但是，不管怎么做，我们还是无法做到100分。其中缘由就在于，我们只是给了员工需要的，却没有给他们制造惊喜。

2.1 主题案例：5美元日薪

自1913年福特汽车公司内所有车间全部安装了自动生产流水线之后，福特汽车的产量直接翻番了。这在让福特感到高兴的同时，也在忧愁。因为汽车的产量虽然增加了，但工人数量却一直在减少。

要知道，当时，福特的工厂需要1.4万名工人。但是，工人的流转率却高达370%。也就是说，他每年几乎要雇用5万人才能完成本该1.4万人就能完成的生产量。

为什么会这样？担任总经理的詹姆斯·库兹恩斯通过资料统计发现，由于新生产方法的实施，福特汽车公司的工人的劳动强度，是其他公司的工人的数倍；虽然他们所做的都是半机械的动作，但他们的神经却经常处于高度紧张的状态；虽然他们的工作成果是最高的，但工资水平却只是整个底特律的平均水平——每天2.34美元。这样的工作方式和薪酬制度，打击了工人的劳动积极性，让大批工人不愿意待在福特汽车公司，而选择其他工厂的报酬较高且劳动强度更低的工作。

因此，库兹恩斯建议福特给员工涨工资，最低日薪涨至5美元。

福特也同意库兹恩斯，愿意涨工资，但是不赞成将工资直接翻倍。所以，福特多次找到库兹恩斯，提议把工人的新工资提到3.5美元甚至是4美元。但库兹恩斯一直坚持5美元。

最后，福特妥协了。于是，1914年1月5日，福特汽车公司董事会通过决议，郑重宣布：即日起，福特工厂的员工，不分工种，每人的最低日薪是5美元；同时，所有工人的工作时间从9小时缩减为8小时。

这样的薪酬制度改革，很快吸引了这个城市所有人的眼光。媒体及同行发表看法，认为福特工厂会因为承受不了成本压力而倒闭；而数万名的求职者则纷纷赶往底特律，整日围在福特工厂门前，希望成为福特的工人；更有甚者，在美国南方，长期受压抑的黑人得知在福特可以与白人一样获得5美元日薪的时候，也开始向底特律迁移，并写出很多蓝调歌颂福特：“我要去底特律，去找一个叫福特的人，找一份好工作，不再挨饿！”

所以，虽然给员工涨了工资，但福特工厂并没有因为成本的增加而陷入困境，反而因为员工的忠诚和勤奋而获得了更多的利润。

2.2 心理分析：好心情效应

从以上案例中不难看出，福特的成功就在于更高的工资和更低的劳动强度。而这个“更”字，所参照的不是以前的样子，也不是业内状况，而是员工的期望——福特给员工比他们期望的要多。这可以让员工的情绪立即变得欢快。而欢快的情绪，则可以让人对未来作出乐观的预测，从而愿意付出更多的努力，以得到最乐观的回报。

心理学上的好心情效应，就足以说明欢快情绪的作用。

有心理学家设计了这样一个实验。

研究人员在一个城市的某些公共电话亭里放了一枚10美分的硬币；而在另一些电话亭里不放。不管放还是不放，研究人员就会在待在电话亭附近等待着打电话的人走进电话亭。

等打完电话的人从电话亭里走出的时候，研究人员会抱着一摞书本从他们面前匆匆走过，且在两三步之后故意将书散落一地。然后藏在附近的研究人员就会统计帮忙捡书的人数。

结果发现，在电话亭中捡到钱的人中，90%以上的人会帮忙捡书；而没有在电话亭里捡到钱的人当中，只有5%的人帮助捡起掉落的书本。

这个实验告诉我们，一个人在心情好的时候更容易对他人施以援手。这就意味着，如果我们能够给予员工他们期望的东西，让他们的情绪变得欢快，那么，他们也会以我们所期望的方式来回报我们。

2.3 管理要求：不要在金钱上与员工计较

要给员工惊喜，最基本的一个要求是不要在金钱与员工斤斤计较。

永远不要以为你待员工“不薄”。事实上，大多数员工都相信，你在压榨他们。他跟你打工是赚不到钱的，他辛辛苦苦赚得的钱都被你剥削了。