第一节 下达任务时,只提目标,不提惩罚（1 / 2）

第一节 下达任务时，只提目标，不提惩罚

2018-04-15 作者： 孙科炎

第一节 下达任务时，只提目标，不提惩罚

你的员工是前进还是停滞不前，是由他的意愿决定的。但是，这个意愿，却由你的态度导引的。

“或许我会懒惰，或许我会失职，但请给我鼓励和奖赏，不要给我警告或惩罚。我愿意接受训练，只要你对我有耐心，依然信任我，告诉我要达到的目标，我就会改掉懒惰的坏习惯，当你最好的下属！”

1.1 主题案例：高奖金为什么没有激励作用

10月份，有一家公司，为了提高员工的工作积极性，在年底前完成销售目标，特意为销售人员提出了这样的激励措施：

在第四季度中，新签下的订单达到100万者，除正常绩效奖金之外，还可获得1万元的奖金；但是，若新签下的订单不足50万元，那么就会扣除50%的绩效奖金。

这个制度的初衷是激励销售人员在最后的三个月时间内努力开发新客户，但是，当销售人员听完这个制度之后，失望者一大片。

这是怎么回事呢？

原来，他们在听到1万元的奖金时，个个摩拳擦掌，跃跃欲试。但是，在听到完不成就会“扣除50%的绩效奖金”时，一个个都觉得这个“惩罚”太过，认为根据以往的成绩，完成业绩目标，并不是一件容易的事，而公司显然就是在变相地克扣他们的奖金，进而对公司非常失望。

1.2 心理分析：惩罚制度的背后是知觉防御

惩罚的制度，在我们看来，是在给员工压力。但是对员工来说，惩罚的制度却是一种威胁，是一种暴力。

在给员工下达任务时，我们总是希望他们能够做出有意义的行动，但是，我们对他们却是不完全信任的。我们在内心中相信：告诉他们失职后有惩罚，就是给他们施加压力，让他们在恐惧之中不敢违反操作章程，不敢懈怠，督促他们取得成绩。

从压力角度来激励员工，这本是无可厚非的。但是，我们却想错了一个事情——当谈及失职和惩罚时，我们施加给他们的是暴力，而不是压力。压力会督促人前进，而暴力，却会激发人们的知觉防御，遭到人们的反抗——让他们对你的嘱咐，听而不闻，视而不见。

关于这一点，心理学家曾用实验做出了证明。

在第一个实验中，研究人员先将志愿者分为男、女两个小组。然后，研究人员利用速转实体镜在屏幕上以0.01秒左右的频率快速地闪动一些单词，同时让志愿者记下所看的单词。结果发现，两组的志愿者辨认出的中性词较多，禁忌词较少；而且，女性志愿者辨别出的中性词和禁忌词的比例更为大。

在第二个实验中，研究人员先对志愿者进行一场TAT测试（Thematic Apperception Test，即“主题统觉测试”），将成功欲较强的志愿者划分为一组，其余的志愿者划入对照组。然后，研究人员用速转实体镜向这些受试者快速展示了一些与成就相关的词汇（如“竞争”和“掌握”）和一些中性词（如“窗户”和“文章”）。结果发现，第一组受试者辨认出的“成就词语”比中性词语要多得多，而对照组则不明显。

由此可见，面对自己希望看到或听到的事物时，人们会本能地“开启”自己的知觉以最大程度地记住这些信息；而面对不愿意看到或听到的信息，人们也会本能地“关闭”知觉以阻碍这些信息刺激。这就是心理学上的“知觉防御”。

那么，我们应该如何给会议上的下属们施加压力呢？制造一种紧迫感，就是一种有效的方法。

1.3 管理要求：制造紧迫感

心理学研究发现，害怕失去某种东西的想法会迫使人们想方设法地去得到它。如以下心理学实验：