第八节 心理契约——无形的合同更重要（1 / 2）

第八节 心理契约——无形的合同更重要

2018-04-15 作者： 孙科炎；刘鹏

第八节 心理契约——无形的合同更重要

当一个员工加入组织时，他实际上签订了两份合同，一份写在纸上——雇佣合同，一份写在了心里——心理契约。

“心理契约”的概念是美国著名管理心理学家施恩教授正式提出的。

他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织**有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。虽然这不是有形的契约，但却发挥着类似于有形契约的作用。组织应当清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为组织的发展做出全力奉献，因为他们相信组织能满足他们的需求与愿望。

与经济性契约不同，心理契约大多数是隐含的、非正式的，同时也是知觉性的、个体化的，一方对心理契约的理解可能并不为另一方所接受，这样就使心理契约复杂起来。

心理契约与经济性契约还存在一种差异：总的来说，雇佣的正式契约是相当稳定的，变更很少；而心理契约却处于一种不断变更和修订的状态。组织中任何工作方式的变更，无论是物理性的还是社会性的，都对心理契约有影响。

麦肯锡咨询公司的一份研究报告显示：1998年—2003年北京中关村最大的50家企业战略性人才的年平均流失率为38%，三年后仍留在原企业的员工比例不到31%。

目前国内企业员工的忠诚度之所以如此低，原因固然很多，但与现代组织中员工心理契约的破裂和违背所造成的组织文化“硬伤”是密不可分的。